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Obligation de loyauté, licenciement et…gilets jaunes

samedi 30 mars 2019

Un salarié de la plate-forme logistique d’Amazon dans la Drôme a été licencié pour faute grave après avoir soutenu une action de blocage de son lieu de travail par des gilets jaunes. Dans son courrier de licenciement, le groupe américain lui reproche des propos « d’une singulière gravité » tenus le 22 novembre sur Facebook. L’entreprise indique qu’ils constituent un manquement grave à l’obligation de loyauté, entrainent un dénigrement de l’entreprise avec la volonté de lui porter préjudice. L’affaire est en jugement au tribunal des prud’hommes de Montélimar car le salarié a contesté son licenciement avec le soutien de la CGT. Décryptage juridique de l’obligation de loyauté et de ses conséquences.

Le salarié est soumis, à l’égard de son employeur, à une obligation de loyauté

Cette obligation comprend un devoir de fidélité, de confidentialité et de non-concurrence. L’obligation de loyauté doit être respectée tout au long de la durée du contrat de travail mais également, dans certains cas, après la cessation du contrat. Son non-respect est passible de multiples sanctions disciplinaires voire pénales.

Base juridique de l’obligation de loyauté

L’obligation de loyauté et de fidélité du salarié à l’égard de son employeur découle de l’article 1222-1 du code du travail. Ce texte stipule que « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». C’est sur cet article qu’Amazon s’appuie pour justifier le licenciement.

Cette règle découle de deux dispositions du code civil, réécrites à la suite de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 portant réforme du droit des contrats, du régime général et de la preuve des obligations, à savoir les articles 1104 et 1194 du code civil.

Ce qu’il ne faut pas faire
À titre d’exemples :

  • La tenue de propos préjudiciables auprès d’une tierce personne ;
  • L’utilisation non autorisée de la propriété de l’employeur dans des buts privés ;
  • Les actes punissables envers l’employeur ;
  • Le débauchage des travailleurs et des clients de l’employeur ;
  • L’offre ou l’acceptation de pots-de-vin ;
  • Le travail rémunéré qui fait concurrence à l’employeur…

De manière générale, en application de ce principe, le salarié ne doit pas évoquer, en dehors de ses heures de travail, de manière négative, l’entreprise qui l’emploie.

La mention dans le contrat de travail n’est pas obligatoire

Il n’est pas nécessaire que cette obligation soit mentionnée dans le contrat de travail car elle est d’ordre public et s’applique donc systématiquement à tout contrat conclu entre l’employeur et le salarié. Une clause d’exclusivité ou de confidentialité est parfois expressément mentionnée dans le contrat de travail, ce qui permet de formaliser cette obligation légale. Cependant, même si le contrat ne comporte pas une telle clause, le salarié ne peut exercer, par exemple, d’activité concurrente à celle de son employeur.

L’étendue de l’obligation de loyauté

L’obligation de loyauté du salarié existe durant toute la durée du contrat de travail, même pendant les arrêts de travail et tous types de congés : congés payés, congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise, congé maternité, etc. L’obligation de loyauté s’applique à tous les types de contrat (CDD, CDI, intérim, contrat d’apprentissage) et à tous les salariés, quelle que soit leur position hiérarchique dans l’entreprise. Les cadres sont eux soumis à « une obligation de loyauté renforcée ».

Quelle est sa durée ?

L’obligation de loyauté peut être maintenue après la fin du contrat de travail. En effet, si une clause de confidentialité est prévue dans le contrat de travail, elle s’appliquera également après la rupture du contrat. Par ailleurs, même en l’absence de clause de confidentialité, le salarié ne doit pas divulguer d’informations à caractère secret après la cessation de son contrat de travail.

Les différentes sanctions en cas de manquement

La violation de cette obligation peut être une cause réelle et sérieuse de licenciement voire constitutive d’une faute grave ou lourde pouvant justifier le licenciement du salarié. Ce dernier s’expose ainsi à une condamnation de versement de dommages-intérêts à l’employeur. L’employeur, pour sa part, doit accomplir la procédure de licenciement disciplinaire : la lettre de licenciement doit relater les détails des actes de déloyauté. En plus du licenciement, le salarié s’expose, dans certains cas, à des poursuites pénales.


Sources

  • Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2015, n° 12–35072