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L’entretien professionnel est modifié par la loi « Avenir professionnel »

mercredi 23 janvier 2019

Cela reste une obligation légale, obligatoire pour toutes les entreprises, quels que soient leurs effectifs (article L6315-1 et articles L6323-10 à L6323-15). Tous les deux ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié (qualifications, changement de poste, promotion...) et les formations qui peuvent y contribuer.

Qui est concerné ? Tous les salariés en CDI (contrat de travail indéterminé), en CDD (contrat de travail déterminé), en contrat de travail temporaire, en contrat aidé ...travaillant à temps plein ou à temps partiel. Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas exclus de ces dispositions. Et ceci même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.



L’entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une interruption due à :

  • Un congé de maternité, un congé parental, un congé d’adoption.
  • Un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée.
  • Un arrêt maladie de plus de 6 mois.
  • Un mandat syndical.

L’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail, il est assimilé à du temps de travail effectif. Il a lieu dans les locaux de l’entreprise. L’entretien professionnel ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel.

L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. En plus, tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, avec copie qui lui est remise, mais il est plus complet car il permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années des entretiens professionnels et d’apprécier s’il a :

  • suivi une formation,
  • acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

L’entretien professionnel ayant lieu tous les deux ans, à partir de la date d’entrée dans l’entreprise, puis de la date de l’entretien précédent, le premier devrait avoir eu lieu en 2016 ...le deuxième en 2018.

La loi « Avenir professionnel » (du 5 septembre 2018) prévoit une sanction financière pour les entreprises de plus de 50 salariés si le salarié n’a pas bénéficié, les 6 dernières années, des entretiens professionnels et d’au moins 2 des 3 actions prévues (action de formation, certification ou VAE, progression...). L’employeur devra abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié de :

  • 100 heures s’il travaille à temps plein,
  • 130 heures s’il travaille à temps partiel.

Si seule une sanction financière pour les entreprises de plus de 50 salariés est prévue actuellement, il faut être prudent. Les tribunaux s’attachent de plus en plus à relever le défaut de formation d’un employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise, vis-à-vis d’un salarié, conséquence pour ce salarié d’un préjudice dans la poursuite de sa carrière professionnelle.

Le contenu spécifique est défini par convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans l’accord de branche, il revient à l’employeur de définir le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise. Exemples :

  • Bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l’entreprise ;
  • Identification des besoins de l’entreprise et des aspirations et compétences du salarié ;
  • Perspectives d’évolution professionnelle.

Il doit aussi comporter des informations sur la VAE (validations des acquis de l’expérience) et sur l’activation par le salarié de son CPF (compte personnel de formation), des abondements éventuels de l’employeur et du conseil en évolution professionnelle. Cet entretien s’intègre dans le processus de formation professionnelle.

La loi « Avenir professionnel » permet ainsi par le biais d’un accord collectif d’entreprise ou de branche, de définir un cadre, des objectifs et des critères d’abondement par l’employeur du CPF de ses salariés et de prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle des 2 ans.


Références